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50代でサラリーマンを辞めてみる

サラリーマン以外に職業があることにやっと気がついたオヤジのブログ

評価

成果主義導入で

人事評価制度の改革が各企業で行われてきた。

自分自身が中間管理職として

 部下を評価する側

 部下として評価される側

の両方の立場を経験した雑感を書いてみたい。

 

そうとう用意周到に導入しないと

悪い方向にしかいかないというのが私の結論だ。

 

特に、

現場感のない人事コンサルタント会社からの提案を

まるのみした仕組みの導入は非常に問題がある。

人事部の方は慎重に対応してほしいと思う。

 

かなり過去のものだが、

IT業界で有名なトピックスとしては

富士通の失敗事例がある。

OBの皆さん、みんな残念がっている。

 

「業績があがらないのは、社員が働かないから。」

実際、一部はそうだったかもしれないが、

公言する必要があるのだろうか?

 

成果が出せない社員に低い評価をつける。

これのどこか悪いことなんだ?

と思うかもしれない。

実際にはかなり限定された業種じゃないと、

個人プレイで実績がきまる仕事なんてそうない。

組織プレイ前提の会社で個人評価をすることの危険がここにある。

 

成果を左右する環境条件なんてたくさんありすぎて

それを冷静に評価できる上司なんてそういない。

大規模システム開発の現場ではなおさらだ。

 

そんな環境条件のなか、

「君、成果でてないね。評価Dで(悪いという意味)。 次回頑張ってね。」

こう上司に言われたら

「はい!次からはいい評価がもらえるように頑張ります!」

となるのだろうか?

 

これを口に出すか出さないかは別にして。

「はあ?なんですかその評価。わかりました。”D”なりの仕事しかしません。」

となるのが正直なところじゃないか。

 

”成果が出せない社員に低い評価をつける。”

じゃなくて

”低い評価をつけるから成果をださなくなる”

こっちのケースの方がすごく多かった。

 

そこを持ち上げるのが管理職の仕事とか言わないでほしい。

いったんやる気をなくした社員のモチベーションをあげるのは

相当手間がかかる。自分自身もそうだった。

こんなところで社員の人間性に期待しちゃだめだ。

 

職場でピカイチの成果を出している人と、

まともな仕事をしていない人は

明らかである。職場の誰もが知っている。

が、

ほんの一握りなのも事実だ。

 

中間層に微妙な評価の上下をつけるような制度は

ホントにやめた方がいい。

一定割合でかならず悪い評価をつける制度は

絶対やめた方がいい。

 

管理職会議で

組織内の評価を決定するのだが、

低い評価の押しつけあいが非常に醜い。

 

ある課長さんに、

「部下でD評価の人が多いと大変でしょう?」

と聞いたら、

「いやいや、評価制度が変わってから

 D要員がいると楽でいいよ。」

と答えが返ってきた。身も蓋もない。驚き。

 

 役人の考えた税制に節税テクニックで逃れる自営業者

を想起した。

 

ちょっと愚痴っぽくなった。

うまく評価制度を導入してる事例を教えてほしい。

もし自分が会社を作ったらどうすればいいのだろうか??

 

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